Ein Ereignis in der vergangenen Woche lädt dazu ein, über ein juristisches Problem nachzudenken. Am Donnerstag, den 15.08. war Mariä Himmelfahrt. Unter anderem im Saarland handelt es sich nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 des Gesetzes Nr. 1040 über die Sonn- und Feiertage bei Mariä Himmelfahrt um einen gesetzlichen Feiertag. In Rheinland-Pfalz hingegen ist Mariä Himmelfahrt kein gesetzlicher Feiertag. Das führt zu vielen juristischen Fragen. Eine davon ist die folgende: Kann sich ein Arbeitnehmer, der im Saarland wohnt, aber in Rheinland-Pfalz arbeitet, auf § 2 Abs. 1 EFZG berufen.

Heute soll eine Thematik betrachtet werden, die in Klausuren eine Rolle spielen kann, aber auch im eigenen Berufsleben relevant ist. Es geht um die Berechnung des Urlaubsanspruchs von Arbeitnehmern. Wir wählen für unser Beispiel einen Arbeitnehmer, der seit einem Jahr bei seinem Arbeitgeber arbeitet.

Ausgangspunkt für die Berechnung des Urlaubsanspruchs ist insofern § 3 Abs. 1 BUrlG. Dort heißt es:

„Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.“

Eine erste Frage ist nun die, was im Sinne von § 3 Abs. 1 BUrlG unter „Werktagen“ zu verstehen ist. Insofern hilft § 3 Abs. 2 BUrlG weiter:

„Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.“

Da der Samstag hier als Werktag behandelt wird – er ist weder Sonntag noch gesetzlicher Feiertag – geht das Bundesurlaubsgesetz also von einer 6-Tages-Woche aus. Wer in einer 6-Tages-Woche arbeitet, erhält nach § 3 Abs. 1 BUrlG mindestens 24 Werktage Urlaub. Wie sieht es aber aus, wenn man nur einen Tag pro Woche zu arbeiten hat, sich also gewissermaßen in einer 1-Tages-Woche befindet?

Der innerbetriebliche Schadensausgleich war hier im Blog bereits zweimal Thema (vgl. den Beitrag „Innerbetrieblicher Schadensausgleich, oder: Wie war das noch einmal mit der groben Fahrlässigkeit?“ und den Beitrag „Innerbetrieblicher Schadensausgleich, oder: „Leichte Fahrlässigkeit“ oder „leichteste Fahrlässigkeit“?„). Heute soll unter einem anderen Gesichtspunkt über den innerbetrieblichen Schadensausgleich nachgedacht werden. Dieser Gesichtspunkt verdeutlicht, dass es noch eine weitere Facette gibt: Stellen wir uns folgenden Fall vor: Ein Arbeitnehmer fügt im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit einem betriebsfremden Dritten leicht fahrlässig einen Vermögensschaden zu. Kann der Dritte nun den Arbeitnehmer in Anspruch nehmen oder kann sich der Arbeitnehmer im Außenverhältnis zum Dritten auf das Prinzip des innerbetrieblichen Schadensausgleichs berufen, um den gegen ihn erhobenen Anspruch zu reduzieren?

FAZ.NET vom 22.02.2024 schreibt in einem Artikel mit der Überschrift „Klimaforscher verliert vor dem Arbeitsgericht“, den ich über das Frankfurter Allgemeine Archiv abgerufen habe, wie folgt:

Gianluca Grimalda, der Forscher, der nicht fliegen will, wurde am Donnerstag vor dem Arbeitsgericht Kiel enttäuscht. In einer zweiten Anhörung verlor er den Prozess gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber, das Kieler Institut für Weltwirtschaft (IfW). Auch den Streitwert von 9000 Euro muss er wohlmöglich zahlen.

Über welche Formulierung könnte man hier stolpern?

Letzte Woche haben wir uns ja bereits hier im Blog mit der Problematik des innerbetrieblichen Schadensaugleichs beschäftigt. Werfen wir erneut einen Blick auf das Zitat, das uns schon letzte Woche beschäftigt hat:

Dabei sind Schäden, die der Arbeitnehmer grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht, von diesem im vollen Umfang selbst zu tragen. Schäden, die mit mittlerer Fahrlässigkeit verursacht worden sind, werden im Schadensumfang zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber quotenmäßig geteilt. Bei leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers haftet der Arbeitgeber allein in voller Höhe.

Horlach, JA 2007, 590, 593

Worüber könnte man hier im ersten Satz stolpern?