Archiv für Arbeitsrecht

Die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen: Ein klausurenpraktischer Tipp

In dem Aufsatz von Alexander Stöhr und Torben Illner in der JuS 2015, 299ff ist mir zusätzlich zu meinem Beitrag bezüglich des “Blue-pencil-Tests” eine weitere Ergänzung aufgefallen, die man vornehmen könnte.

Auf Seite 299 schreiben die Autoren:

II. Historische Entwicklung

Während die Notwendigkeit einer arbeitsvertraglichen Inhaltskontrolle inzwischen weitgehend anerkannt ist, unterlag der Maßstab einem mehrfachen Wandel und ist auch heute noch umstritten. Seit einer Entscheidung des BGH im Jahr 1956 orientierte sich die Rechtsprechung am Maßstab von Treu und Glauben iSv § 242. Das 1977 vom Gesetzgeber eingeführte AGBG als spezialgesetzliche Inhaltskontrolle von Verträgen schied auf Grund der Bereichsausnahme des § 23 I AGBG als Maßstab für eine Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen aus.

Wir lernen hier also, dass das frühere AGBG in § 23 eine Bereichsausnahme für Arbeitsverträge enthielt. Werfen wir einen Blick in die Norm:

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BAG locutum – causa finita?

Heute möchte ich die Klausur “(Original-)Referendarexamensklausur – Zivilrecht: Allgemeines Schuldrecht und Arbeitsrecht – Außendienst” von Stephan Pötters aus dem JuS-Probeexamen 2015 (S. 15ff) betrachten.

Auf Seite 19 beschäftigt sich der Autor mit dem Anschlussverbot, das in § 14 II 2 TzBfG wie folgt geregelt ist:

Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Er untersucht anhand des Wortlauts “bereits zuvor”, wie das Anschlussverbot zu verstehen ist. Dazu schreibt er:

Der Wortlaut der Vorschrift (“bereits zuvor”) spricht klar dafür, auch in einem solchen Fall von einer unzulässigen “Zuvor-Beschäftigung” auszugehen. Das BAG ging daher in seiner früheren Rechtsprechung davon aus, dass jedes irgendwann in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis zur Unzulässigkeit der Befristung nach § 14 II 2 TzBfG führt.

Der Autor erklärt also, dass der Wortlaut der Vorschrift klar sei. Er referiert insofern nicht eine fremde Ansicht, sondern formuliert im Indikativ die eigene Ansicht, dass der Wortlaut keinen Raum für eine andere Interpretation lasse.

Im nächsten Absatz lesen wir dann:

Diese Ansicht wurde in der Literatur zu Recht kritisiert und vom BAG mittlerweile aufgegeben. Der Wortlaut ist offen für unterschiedliche Deutungen.

Passt das zusammen?

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Kündigung eines Arbeitsvertrages durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

ApfelHeute habe ich ein Video von “BodyLaw – Jura für jedermann” zu dem Thema “Kündigung Arbeitsvertrag – Arbeitnehmer / Arbeitgeber – Fristen – Beendigung Arbeitsverhältnis” betrachtet. Ein sympathischer freier Vortrag, angenehm zuzuhören. Und es ist ja auch richtig schwierig, juristische Themen “so einfach wie möglich” (Kanalinfo) darzustellen. Aber, wie Einstein gesagt haben soll, “Man muss die Dinge so einfach wie möglich machen. Aber nicht einfacher.” Darum im Folgenden ein paar ergänzende Hinweise zu dem Video.

Eine außerordentliche Kündigung ist eine fristlose, das heißt wirklich ohne Frist von heut auf morgen greift die Kündigung und man muss nicht mehr zur Arbeit gehen, […]. (Video)

Es mag sein, dass eine außerordentliche Kündigung in der Regel fristlos erfolgt. Jedoch kann eine außerordentliche Kündigung auch mit Auslauffrist ausgesprochen werden, ohne dass daraus dann eine ordentliche Kündigung würde. So lesen wir bei Linck in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2012, § 622 Rn. 27:

Eine solche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist liegt nur vor, wenn der Kündigende hinreichend deutlich macht, dass trotz der Einräumung einer Frist eine außerordentliche Kündigung erklärt sein soll.

Weiter geht es mit dem Thema der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.

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Parteifähigkeit im Arbeitsgerichtsverfahren

In der Klausurlösung A 1017 des Klausurenkurses von Alpmann-Schmidt heißt es auf Seite 2:

Die Parteifähigkeit bestimmt sich im Arbeitsgerichtsverfahren nach § 10 ArbGG i.V.m. § 50 ZPO.

Ein Blick in beide Normen:

§ 10 ArbGG: Parteifähigkeit

Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände; […]

§ 50 ZPO: Parteifähigkeit

(1) Parteifähig ist, wer rechtsfähig ist.

[…]

In beiden Normen wird die Parteifähigkeit geregelt, aber warum § 10 ArbGG iVm § 50 ZPO?

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Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung

In der JA 2015 findet sich auf den Seiten 98ff eine Klausur von Alexander Eufinger, die folgenden Titel trägt:

„Am 11.11.2011 nimmt der Augenblick, was harter Arbeit Jahre gegeben (frei nach Johann Wolfgang von Goethe)“

Es handelt sich um einen Fall aus dem Arbeitsrecht zur Arbeitnehmerhaftung. Es wird geprüft, ob die X-GmbH gegen A einen Anspruch auf Schadensersatz wegen einer Beschädigung eines Dienstwagens hat. Dazu werden §§ 611, 280 I BGB als Anspruchsgrundlage herangezogen.

Auf Seite 99 beginnt die Prüfung dann mit der Feststellung, dass das für den Anspruch erforderliche Schuldverhältnis in Form eines Arbeitsvertrages vorliegt:

Ein Arbeitsvertrag ist zwischen der X-GmbH und A gegeben.

MohnHier hätte man möglicherweise noch § 13 I GmbHG zitieren können, der die Rechtsfähigkeit der GmbH normiert.

Aber weiter in der Fall-Lösung. Eufinger prüft im Anschluss eine Pflichtverletzung, die bejaht wird. Danach folgt der Prüfungspunkt “Vertretenmüssen”. Unter 1. erläutert der Autor, dass A fahrlässig gehandelt hat. Interessant wird dann der Punkt 2. Im Rahmen der Prüfung des Vertretenmüssens werden nun nämlich die Grundsätze zur beschränkten Arbeitnehmerhaftung herangezogen. Nochmal übersichtlicher:

III. Vertretenmüssen

1. Fahrlässigkeit

2. Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung

Nun wird es spannend:

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